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Tipps zur Analyse von Bewerbungsschreiben

5. Januar 2012 von Lydia R.

Welches Unternehmen kennt folgendes Problem nicht: Man inseriert eine Stellenanzeige und erhält hunderte Bewerbungen von potentiellen zukünftigen Mitarbeitern. Wie behält man da den Überblick bzw. wie findet man unter all diesen Bewerbungen die sprichwörtliche „Nadel im Heuhaufen“?

Im folgenden Artikel geben wir Ihnen Tipps wie Sie den „perfekten Mitarbeiter“ finden (insofern es einen solchen gibt!).


1) Schränken Sie die Masse von Bewerbungen auf eine überschaubare Anzahl ein. Dies erreichen Sie folgendermaßen:

Sortierung nach fachlicher Qualifikation

Welcher Bewerber  ist tatsächlich für die zu vergebende Stelle hinreichend qualifiziert? Viele bewerben sich trotz nicht vorhandener Qualifikation und ignorieren die vom Unternehmen gewünschten Anforderungen. Sie bewerben sich, ohne diesen auch nur annähernd zu entsprechen.

Abgabe der geforderten Unterlagen

Achten Sie darauf, dass die von Ihnen angeforderten Unterlagen (wie zB Dienstzeugnisse, Schulzeugnisse, …) beigelegt worden sind. Bewerber, welche die geforderten Unterlagen nicht beistellen, weil ihnen dies meist zu umständlich ist, sind in der Regel nicht zu 100 % an der Stelle interessiert.


2) Als nächsten Schritt sollten Sie auf den Inhalt eingehen:

Begutachten Sie die Formulierungen, die verwendet wurden

Achten Sie darauf, ob es sich um individuelle Formulierungen handelt, mit welchen sich der Bewerber gezielt auf die Anzeige bezieht oder ob nur Standardsätze aus dem Internet kopiert wurden.

Beachten Sie auch, ob der Bewerber zusätzliche Angaben bzw. Unterlagen beigelegt hat, die nicht gefordert waren (zB ein Motivationsschreiben). Dies spricht für Eigeninitiative und Engagement.

 

Wie arbeitswillig ist der Bewerber?

Ein Hilfsmittel zur Feststellung der Arbeitsbereitschaft ist die Angabe des Datums. Es klingt anfangs vielleicht etwas banal, kann sich jedoch als sehr nützlich herausstellen. Vergleichen Sie das Datum der Verfassung mit dem Eingangsdatum. Hat sich der Absender mehr Zeit gelassen, als den üblichen Postweg, wird er wohl anfangs gezögert haben und den Job nicht unbedingt haben wollen. Dies kann sowohl als Desinteresse als auch als Unsicherheit gedeutet werden.

Bewerber, die selbst nicht wissen, was sie wollen, sind meistens keine Bereicherung für das Unternehmen. Sie sind häufig unzuverlässig und sprunghaft.


3) Entscheidung, wer zum Vorstellungsgespräch eingeladen wird:

Nachdem sich die Masse nun hoffentlich auf eine annehmbare Anzahl reduziert hat, werfen Sie einen Blick auf die „Verpackung“.

Begutachtung der persönlich gebrachten bzw. per Post verschickten Bewerbungen

Gehen Sie hier näher auf die Gestaltung bzw. die Formatierung der Bewerbungen ein.

Wurde die Bewerbung nur in Form von losen Zetteln abgegeben, die vielleicht sogar noch Kaffeeflecken enthält und zerknittert ist oder wurden die Unterlagen fein säuberlich und „knitterfrei“ in einer Mappe angelegt?

Achten Sie dabei auch auf Bewerbungen, die nicht dem Standard entsprechen, sondern sich von den anderen abheben bzw. besonders hervorstechen.

Begutachtung der elektronisch versendeten Bewerbungen

Nur weil die Bewerbung per E-Mail versendet wurde, heißt das nicht, dass man sich an keine „Spielregeln“ halten muss:

Auch diese Bewerbung sollte durchstrukturiert sein und den üblichen Formerfordernissen entsprechen.

Das E-Mail selbst sollte nur auf das Interesse an der Stellenanzeige bzw. auf die Bewerbung hinweisen. Die eigentlichen Bewerbungsunterlagen sollten im Anhang mitgeschickt werden.

Informationen über Bewerber sammeln

Da wir uns im Zeitalter des Internets befinden, sollten Sie dieses auch für sich arbeiten lassen. Googeln Sie Ihre potentiellen neuen Mitarbeiter. In einigen Fällen kann sich dies als sehr hilfreich erweisen.

Nützen Sie die sozialen Netzwerke wie Facebook und erfahren Sie, welche Gewohnheiten Ihr „Gegenüber“ hat und ob die „Vorlieben“ des Bewerbers nicht im Konflikt mit den Interessen des Unternehmens stehen bzw. diese dem Image des Unternehmens schaden könnten.

Halten Sie sich an die oben genannten Kriterien, schon haben Sie die „perfekten Kandidaten“ für ein „perfektes Vorstellungsgespräch“.

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